Reforma Jornada 40 Horas 2026: Qué Cambia en tu Nómina

La respuesta corta es que México reducirá gradualmente su jornada máxima semanal de 48 a 40 horas para el año 2030. La reforma a la Ley Federal del Trabajo publicada el 1 de mayo de 2026 en el DOF arranca ese proceso de transición. Para los departamentos de nómina, RH y patrones de PyME, esta reforma no es un cambio cosmético — modifica el umbral a partir del cual las horas adicionales se convierten en tiempo extra con pago doble o triple, y añade una obligación nueva de registro electrónico de jornada.

¿Qué Cambió Exactamente?

La reforma se apoya en dos publicaciones en el DOF: primero, el 3 de marzo de 2026 se publicó la reforma constitucional (Art. 123, Apartado A) que fijó el principio de la jornada de 40 horas; después, el 1 de mayo de 2026 se publicó la reforma a la Ley Federal del Trabajo que reglamenta la implementación. El texto anterior fijaba el máximo en 8 horas diarias y 48 horas semanales para la jornada diurna. La reforma introduce una reducción progresiva que llevará ese límite a 40 horas semanales antes de 2030. El decreto de reforma a la LFT fue aprobado por la Cámara de Diputados el 22 de abril de 2026 por unanimidad (441 votos) y publicado en el DOF el 1 de mayo de 2026. Entre el 1 de mayo y el 31 de diciembre de 2026 corre un periodo de ajuste, y el primer escalón formal entra en vigor el 1 de enero de 2027 cuando la jornada máxima baja a 46 horas.

Esto no cambia el horario de trabajo de un día para otro — el ajuste es gradual, por etapas, para permitir que las empresas se adapten. La reforma también introduce la obligación de llevar un registro electrónico de asistencia y jornada para todos los trabajadores (Art. 132 LFT); su operación detallada puede precisarse mediante reglas generales de la STPS.

Cronograma de Reducción Gradual

¿Qué significa en la práctica? En 2027 una empresa que opera con jornadas de 46 horas semanales ya no necesita pagar horas extra por esas 2 horas adicionales sobre 44 — porque 46 será el nuevo límite. Pero en 2028 ese mismo trabajador generaría 2 horas extra semanales pagadas al doble. La transición es gradual, pero el departamento de nómina debe actualizar sus umbrales año por año.

Impacto Directo en el Cálculo de Horas Extra

El cálculo de horas extra no cambia en su mecánica — lo que cambia es el umbral semanal a partir del cual se activa. Recordemos las reglas vigentes del Art. 67 LFT:

Costo adicional semanal = 2 horas × $150 × 2 = $600 / semana
Costo adicional mensual ≈ $600 × 4.33 = ~$2,598 / trabajador / mes

Para una empresa con 20 trabajadores en ese esquema, eso representa ~$51,960 MXN adicionales al mes solo en concepto de horas extra.

Nueva Obligación: Registro Electrónico de Jornada

La reforma también introduce el registro electrónico obligatorio de entradas, salidas y jornada de cada trabajador, incorporado al Art. 132 de la LFT. La obligación ya está en la ley; la STPS puede emitir reglas generales que precisen su alcance, aplicación y posibles excepciones. En términos generales implica:

• Sistema de control de asistencia digital — tarjeta de proximidad, biométrico, app o cualquier medio electrónico que genere registro con hora y fecha
• Conservación de registros — disponibles para inspección de la STPS conforme a los plazos que establezca la normativa
• Evidencia en caso de conflicto — si el trabajador reclama horas extra no pagadas, el registro electrónico es la defensa del patrón

Si no llevas registro electrónico y un trabajador demanda horas extra, la carga de la prueba tiende a recaer sobre el patrón. Sin registros, es más difícil para el patrón refutar las horas que reclama el trabajador ante el Tribunal Laboral.

Multas por Incumplimiento

La reforma contempla multas por violaciones relacionadas con la jornada que van desde 250 hasta 5,000 UMA. Tomando el tope de 5,000 UMA, en 2026 eso equivale a:

5,000 × $117.31 = $586,550 MXN por infracción

Las infracciones incluyen: exceder la jornada máxima sin pago de horas extra, no contar con registro electrónico, y no actualizar los contratos de trabajo cuando cambia la jornada en cada etapa de la transición.

Impacto en el Costo Total por Trabajador

Para calcular si tu nómina necesita ajustes, el primer paso es mapear cuántas horas trabajan hoy tus empleados:

Lo que Debes Hacer Antes de 2027

1. Audita la jornada real de tus trabajadores No la jornada del contrato — la jornada real. Si tu contrato dice 48 horas pero en la práctica son 44, el impacto en 2027 es menor. Si son realmente 48, tienes que decidir qué hacer. 2. Actualiza o implementa tu sistema de control de asistencia El registro electrónico es una obligación de la reforma. Soluciones como lectores biométricos, apps de asistencia o sistemas de checador digital son suficientes — no necesitas un software empresarial caro. Conviene estar atento a las reglas generales que publique la STPS para ajustar el sistema a los requisitos definitivos. 3. Revisa los contratos individuales de trabajo Los contratos que especifican jornada de 48 horas deberán modificarse conforme avance el cronograma. La asesoría de un abogado laboral es recomendable para hacerlo correctamente. 4. Recalcula el costo proyectado por trabajador para 2027 Si operas hoy a 46–48 horas y no planeas reducir la jornada, presupuesta el costo adicional de horas extra desde enero 2027. 5. Capacita a tu área de nómina El umbral semanal que activa las horas extra cambia cada enero durante cuatro años consecutivos. El área de nómina debe tener claro el cronograma y actualizar los parámetros del sistema en tiempo.

Errores Frecuentes ante Esta Reforma

1. Creer que el cambio es inmediato en 2026 La jornada de 40 horas entra en vigor gradualmente. En 2026 el límite todavía son 48 horas semanales. El primer ajuste real en el umbral de horas extra ocurre en enero 2027. 2. Ignorar el registro electrónico El registro electrónico es una obligación de la reforma. Aunque su operación detallada dependa de las reglas de la STPS, conviene no esperar a la última inspección — lo prudente es empezar a documentar la jornada desde ahora. 3. Pensar que aplica solo a empresas grandes La LFT aplica a todos los patrones que tienen trabajadores subordinados, sin importar el tamaño de la empresa. Una PyME con 3 empleados tiene exactamente las mismas obligaciones de jornada y registro que una corporación. 4. No considerar el impacto en el SBC Si las horas extra pasan a ser habituales y recurrentes, integran al Salario Base de Cotización ante el IMSS. Más horas extra = mayor SBC = mayores cuotas patronales.

Preguntas Frecuentes

Conclusión

La reforma de jornada 40 horas —constitucional el 3 de marzo de 2026 y reglamentada en la LFT el 1 de mayo de 2026— es uno de los cambios laborales más importantes en México en décadas. Su impacto directo en nómina comienza en enero 2027 cuando el umbral baja a 46 horas semanales — cualquier empresa que hoy opera a 48 horas tendrá que presupuestar horas extra o reducir la jornada real. La reforma también establece el registro electrónico obligatorio de jornada, cuyos detalles operativos quedarán definidos por la STPS. El tiempo para planear y adaptar procesos es ahora, en 2026.

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Última actualización: octubre 2026. Basado en la reforma constitucional en materia de reducción de la jornada laboral (DOF 3-marzo-2026, Art. 123), la reforma a la Ley Federal del Trabajo publicada en el DOF el 1 de mayo de 2026 (registro electrónico de jornada en el Art. 132) y la UMA 2026 ($117.31 diaria — INEGI). Verifica el cronograma, los artículos y el texto exacto en dof.gob.mx. Este contenido es informativo; para interpretación legal específica consulta a un abogado laboral.